Der Generationenwechsel in einer Non-Profit-Organisation kann fliessend und unaufgeregt verlaufen oder auch mal für ordentlich Wirbel sorgen – mit Lärm und Scherben. Die personelle Weiterentwicklung, also neue Leute an Bord zu holen, ist anspruchsvoll und braucht Ressourcen. Es kann aber auch viel Freude und Genugtuung bereiten und langjährige Verantwortliche entlasten.
Fliessende Erneuerung oder Stillstand?
Manche Vereine haben Glück: sie liegen im Trend und können ohne viel Hinzutun einen konstanten Mitgliederzuwachs verzeichnen. Es ist kein Problem, neue Mitglieder für den Vorstand oder andere Aufgaben zu gewinnen. Der Generationenwechsel läuft hier fliessend, fast wie von selbst. Der Organisation gelingt es, sich vorzu zu erneuern, und sie bleibt lebendig.
Häufig läuft es jedoch nicht so reibungslos. Wenn die Gründer:innen nach etwa 20 Jahren müde werden und ihnen die Luft und die Ideen ausgehen, kann es schwierig werden. Neue Interessent:innen kommen dazu und bringen frischen Wind. Sie werden aber mit Befremden oder sogar Ablehnung empfangen. Die bisherigen Verantwortlichen empfinden vor allem Verlustangst. Die Neuen hingegen beklagen Misstrauen und mangelnde Unterstützung. Die Frustration ist auf beiden Seiten gross. Für die Organisation bedeutet dies entweder viel Energie, um Konflikte zu lösen, oder im schlimmsten Fall Blockade und Stillstand – und das schadet ihrer Wirkung und ihrer Reputation.
Bei Stiftungen ist es wichtig, den Stiftungsrat rechtzeitig und vorzu zu erneuern. Am besten ist es, im Gremium einen guten Mix aus Fachwissen, Erfahrung und Netzwerken der einzelnen Mitglieder zu haben. Mit einer schrittweisen Erneuerung lässt sich der Stiftungsrat verjüngen, ohne viel Know-how zu verlieren. Die neuen Mitglieder können sich mit Unterstützung der Erfahrenen gut einarbeiten und ihre Rolle finden. Dafür ist es wichtig, die Amtsperioden der einzelnen Mitglieder im Auge zu behalten und die Nachfolgeplanung als strategische Aufgabe zu sehen.
Generationenwechsel bewusst angehen
Wir empfehlen, die Verjüngung Ihrer Organisation aktiv und als dauerhaften Prozess anzugehen, ohne in Hektik zu verfallen.
· Es ist hilfreich, gemischte Teams zu haben, in denen Jung und Alt zusammenarbeiten, damit der Generationenwechsel möglichst fliessend verläuft.
· Eine offene Kultur, die Veränderungen willkommen heisst, ist wichtig.
· Neue Mitglieder brauchen Zeit und Unterstützung, um sich einarbeiten zu können. Gleichzeitig muss Freiraum gelassen werden damit sie sich einbringen und mitgestalten können.
· Die bisherigen Verantwortlichen sollen aktiv wertgeschätzt werden. Sie sollen gefeiert werden, damit sie mit einem guten Gefühl Verantwortung abgeben und loslassen können.
Wenn es doch zu Konflikten kommt, ist das kein Grund zur Panik. Im Gegenteil: Sie sind ein Zeichen, dass sich etwas bewegt. Wir raten Ihnen, dies rasch und mutig anzugehen.
· Es ist hilfreich, wenn Sie die Schwierigkeiten nicht als Katastrophe, sondern als Lebenszeichen Ihrer Organisation verstehen und als Chance zur Weiterentwicklung.
· Holen Sie sich eine externe Fachperson dazu, die mit ihrem Aussenblick wertvolle Inputs geben kann.
· Das kann auch eine gute Gelegenheit sein, die Strukturen Ihrer Organisation zu überdenken und neu zu gestalten – zum Beispiel durch klare Abgrenzung zwischen strategischer und operativer Ebene sowie Schärfung der AKV (Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung).
Fazit
Der Generationenwechsel ist für eine Organisation über-lebenswichtig. Optimal ist eine gute Balance zwischen der Erfahrung der älteren und dem Elan der jüngeren Mitglieder. Der Wechsel geschieht nicht von alleine, sondern es braucht ein Commitment als Führungsaufgabe. Konflikte sind manchmal unvermeidlich; sie zeigen Veränderungspotential und sind mit Unterstützung von aussen leichter zu bewältigen.
Wir wünschen Ihnen viel Erfolg und Freude bei der Gestaltung des Generationenwechsels in Ihrem Verein oder Ihrer Stiftung. Auf Wunsch beraten wir Sie gerne ausführlicher.
